B.4.2 Der soziotechnische Ansatz – Mensch und System

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B.4.1 Die St. Galler Systemansätze – Kybernetik und Evolution in Organisationen B.4.3 Die systemtheoretischen Ansätze und Wikipedia

Ebenfalls in den 50er Jahren begann die Entwicklung der soziotechnischen Variante der Systemansätze, wobei hier vor allem Eric Trist (1950) zu nennen ist. Sein wichtigstes Anliegen war die Reduzierung der demotivierenden Arbeitsteilung, wozu er den Systemansatz als Rahmenkonzept verwendet, um strukturelle, soziale und technologische Aspekte auf Mikround Makrobene (Individuum, Gruppe, Gesamtsystem und Supersystem) zu verbinden und nach den Methoden des situativen Ansatzes zu untersuchen.[1] Strittig ist, ob Trist hier tatsächlich eine eigene Organisationstheorie entwickelte oder eher ein zusammenfassendes Konzept.[1]

Soziotechnische Studien beziehen sich immer auf drei miteinander verbundene Ebenen, wobei das Arbeitssystem, die gesamte Organisation sowie die wirtschaftliche und gesellschaftliche Umwelt untersucht werden. Organisationen werden dem Systemansatz folgend als offene, dynamische, selbstregulierende Systeme betrachtet, die einen bestimmten Input in Output verwandeln und in Interaktion mit ihrer Umwelt stehen.[1]

Aus weltweiten soziotechnischen Studien, bei denen meist jeweils eine zentral organisierte und koordinierte sowie eine autonome, selbstorganisierende Arbeitsgruppe parallel beobachtet wurden, ergaben sich im Laufe der Jahre Anforderungen an Arbeitsplätze, die sich aus den Arbeitsbedingungen und ihren potenziellen Möglichkeiten zusammensetzten. Die Unterteilung erfolgt in extrinsische und intrinsische Einflussfaktoren auf die Arbeitszufriedenheit, die in der folgenden Tabelle aufgeführt werden sollen.[1]

Extrinsische Faktoren Intrinsische Faktoren
Angemessene und gerechte Bezahlung Abwechslung und Herausforderung
Sicherheit des Arbeitsplatzes Ständiges Lernen
Sozialleistungen Eigenes Ermessen, Autonomie
Sicherheit Anerkennung und Unterstützung
Gesundheit Sinnvoller Beitrag in der Gesellschaft
Angemessener Arbeitsgang Die Arbeit selbst
Anstellungsbedingungen: sozial-ökonomisch Tätigkeit selbst: psycho-sozial
Gelegenheit zu weiteren Anforderungen aus Charakter der Tätigkeit und Arbeitsorganisation

Tabelle 18 Extrinsische und intrinsische Bedürfnisse am Arbeitsplatz[1]

Eine Abwendung von der Technik als Bestimmungsfaktor und tayloristischen sowie bürokratischen Arbeitsgestaltungsgrundsätzen soll neue Bedingungen schaffen, die die Zustimmung und Identifikation der Mitarbeiter sowie Innovationen und Vertrauen fördern und dabei die Entfremdung verringern. Die Veränderungen hin zu einem sich ständig anpassenden Lernsystem bilden die entscheidende Grundlage für die Überlebensfähigkeit des Systems in einer sich schnell wandelnden Umwelt.[1]

Ob nun eine eigene Theorie oder ein Konzept – Trist entwickelte aus den Untersuchungen Gestaltungsempfehlungen für Arbeitssysteme:[1]

  • Arbeitssysteme sind als funktionierendes Ganzes zu betrachten und es sollten nicht die einzelnen Tätigkeiten im Vordergrund stehen.
  • Nicht der Einzelne steht im Vordergrund, sondern die Arbeitsgruppe, da sie als Subsystem das Bedürfnis nach sozialen Kontakten ebenso fördert wie die Flexibilität.
  • Systeme (hier: Gruppen) sind selbstregulierend. Daher ist keine externe Kontrolle/Aufsicht nötig.
  • Die Mitarbeiter, die als entwicklungsfähige Wesen angesehen werden, die bewerten und lernen können, erhalten einen Entscheidungsspielraum, den sie selbst ausgestalten können. Somit erfolgt eine höhere Zustimmung und Engagement.
  • Schaffung einer innovationsfreundlichen Umgebung durch Vertrauen und Offenheit.



Die zitierten Quellen sind im Literaturverzeichnis zu finden.

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